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钱来得太快怎么办,企业成长太快,现有员工能力太低,该怎么办?

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公司发展很快,每过1到2年就会发现前面两年招入的员工的素质和能力难以适应企业新的需求。因为并不是大型企业,在员工选择上并没有优势。对于员工薪酬成本肯定也是相对高的。每年都会有一批原有员工(特别是中层管理和骨干员工)成长速度太慢、无法胜任新的岗位职责。这种情况下,员工超出自己能力天护板工作,大多数员工并不能快速成长,这就必然导致员工离职,这使企业很伤,离职员工也很不爽。

企业成长快,员工能力低,何解?嗯,好问题!百年难遇的好问题!
从骨干员工说到中层管理,颇有老板气息,再不济也是个高级管理。
那请问,有相对较高的薪酬成本在这儿,为什么还会这样呢?(这个问题后面再讲^v^)

分析starting:

分析1

老板对问题的自我反思:

先问自己,企业发展这么快是谁推动的。是行情好再加上员工的努力,还是单单因为行情好,才发展的这么快。

再考虑,现如今企业需求是什么?在新的需求下,这些老员工有哪些不足?(这里提到的老员工特指有进取心的员工)

解决思路:

分析2

岗位不能胜任的两种形态:

不会不愿学,这里指混日子的员工。反正怎么做都有较高的薪水,没有危机意识,自然无法胜任岗位。

愿意学,但“较高的薪酬”没有吸引力,有可能再加上对某些员工的工作态度以及能力都看在眼里,产生消极心理。对自己的晋升发展都不能有个乐观的态度,那就更不会为企业发展再添砖铺瓦了。

解决思路:

其实还有一个问题,就是员工离职,以及公司再去招人的问题。因为与上文的观点好多都是重合的。在这儿,简单的说一下,就不详解了。


希望这个回答能解决你的疑难,至少借鉴吧!



其实企业成长快这个只是泛指;那关建是中层管理和骨干员工不能胜任岗位工作;是因为公司的岗位能力的变化没有准确的传到到员工本身,因为从员工自身来讲,在公司里不断成长是他们本身的愿望.如果公司没有明确岗位能力要求,中长期岗位需要,没有良好的沟通,那怎么评价员工的能力;那是员工的技术能力还是员工的处理问题的能力了;有了明确的要求,员工才知道怎样在工作中与公司共同成长.有些企业愿意员工招聘进来就能干活,不能用就走人.但是这种做法对长期发展的制约还是影响很大.

如果管理者想要的能够准确的传达给下属;浪费了很多无用功和员工的方向偏差;其实可以分析每个岗位的能力不足的问题,多方位解决岗位能力不足的问题.

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